Branża HR w ostatnim czasie przechodzi gruntowne przemiany, które przekładają się na zmianę ról i zakres kompetencji specjalistów. Trudności związane z pozyskaniem i zatrzymaniem talentów w organizacji sprawiły, że działy personalne zaczęły być postrzegane jako strategiczny element biznesu, a nie dodatkowy koszt firmy. Pracodawcy zrozumieli, że inwestycja
w HR pomoże nie tylko zwiększyć efektywność przeprowadzanych procesów rekrutacyjnych, ale także rozwinie działania z obszaru rozwoju i utrzymania talentów wewnątrz organizacji. Te natomiast wpłyną na poprawę atrakcyjności firmy na rynku pracy i pozwolą lepiej zrozumieć potrzeby pracowników. Katarzyna Bończewska z Michael Page, przedstawia najnowsze trendy
w obszarze HR.

Dynamiczny rozwój

Na przestrzeni ostatnich lat, branża HR rozwija się bardzo dynamicznie, o czym świadczy m.in. liczba prowadzonych rekrutacji w tym obszarze. Z obserwacji rynkowych wynika, że w przeciągu ostatniego roku, zwiększyła się ona dwukrotnie. Pracodawcy traktują zarządzanie kapitałem ludzkim, jako strategiczny element biznesu, dlatego chętniej inwestują w działy human resources i dbają o ich rozbudowę. Zagraniczne korporacje również coraz częściej realizują globalne działania HR-owe
w Polsce, co wynika m.in. z rozbudowanych kompetencji polskich pracowników, znajomości języków obcych, otwartości na nowe wyzwania i projekty, a także optymalizacji kosztów firmy.

– Na intensywny rozwój branży wpływa koniunktura rodzimego rynku pracy i kondycja przedsiębiorstw. Na każdym etapie działania firmy, rola HR jest inna, jednak zawsze ma on duże znaczenie dla organizacji. Pracodawcy dostrzegają to coraz wyraźniej, w związku z tym działy ds. zarządzania kapitałem personalnym przejmują szersze obowiązki oraz obsługują coraz więcej różnorodnych firm
i nowych sektorów, np. IT, produkcję, czy handel – mówi Katarzyna Bończewska, konsultantka ds. HR
w Michael Page.

Rola stratega

Specjaliści od HR odgrywają również coraz większą i bardziej strategiczną rolę w firmach. Zakres ich kompetencji i decyzyjności, który do niedawna obejmował tylko procesy rekrutacji i pozyskiwania talentów, rozszerza się na takie obszary jak employer branding i marketing firmy, polityka personalna, kultura organizacji, czy analiza rynku pracy. Na znaczeniu zyskuje segment Compensation and Benefits (C&B), który koncentruje się na zbieraniu, analizowaniu i przekazywaniu zarządom informacji dotyczących wynagrodzeń i benefitów, kondycji rynku pracy, propozycji restrukturyzacji i redukcji kosztów.

– HR zaczął bliżej współpracować z biznesem, a praca specjalistów z tego obszaru coraz bardziej opiera się na twardych danych i liczbach. Przekłada się to na rozszerzenie i zróżnicowanie zakresu ich obowiązków. Obecnie, najbardziej pożądane u kandydatów pozostają niezmiennie rozwinięte na wysokim poziomie kompetencje miękkie. Rośnie jednak znaczenie takich umiejętności, jak: analiza  i interpretacja danych, sprawne posługiwanie się językami obcymi, a także dogłębna znajomość prawa pracy w kwestii zatrudniania obcokrajowców – mówi Katarzyna Bończewska.

Automatyczna, czy ludzka strona HR?

Na funkcjonowanie branży duży wpływ ma również rozwój nowych technologii, w tym zwłaszcza automatyzacja procesów. Na rynku pojawia się coraz więcej rozwiązań, które opierają się na narzędziach cyfrowych, a specjaliści ds. HR stale poszukują efektywnych sposobów zarządzania kadrą  i rekrutacjami, które pozwolą na oddelegowanie maszynom i systemom, prostych, automatycznych
i często powtarzalnych zadań związanych np. z ewidencją czasu pracy.

– Wdrażanie nowych technologii i automatyzacja procesów budzą od pewnego czasu wiele emocji. Niektórzy widzą w nich zagrożenie, natomiast coraz więcej pracowników dostrzega w nich szansę na wsparcie biznesu i przyspieszenie jego rozwoju. HR może czerpać wiele korzyści z dynamicznego rozwoju technologii i znaleźć dla nich szerokie zastosowanie w wielu obszarach, np.arządzania kadrami i płacami oraz rekrutacji i szkoleń pracowników. Należy jednak pamiętać, że w tej branży kluczową rolę odgrywa czynnik ludzki i indywidualne podejście do każdej osoby, którego maszyny nie są w stanie zastąpić ­– dodaje Katarzyna Bończewska.

Social media HR ninja

Tempo wprowadzania technologii i dostosowywania się do zmian przez przedsiębiorców w Polsce jest na bardzo dobrym poziomie. Taka dynamika wynika m.in. z potrzeby odpowiedzi na oczekiwania nowego pokolenia pracowników, którzy sprawnie funkcjonują w środowisku technologicznym
i w wirtualnym świecie poszukują pracy.

– Dobrym źródłem dotarcia do tej grupy mogą być np. kanały social media, które zaczynają odgrywać kluczową rolę w procesie rekrutacji. Od HR-owców coraz częściej oczekuje się również znajomości platform społecznościowych oraz nowoczesnych narzędzi komunikacji, które pomagają znaleźć nowy, młody talent na rynku. Firmy powinny zadbać o rozwój więcej niż jednego medium. Obok LinkedIna
i Facebooka, na znaczeniu zyskuje Instagram oraz zdobywający coraz większą popularność u młodszych internautów – Tik Tok. Z tego ostatniego zaczynają korzystać organizacje w celu zbudowania rozpoznawalności marki wśród pokolenia Z. Dobrze prowadzone kanały społecznościowe mogą być dodatkową kartą przetargową w wyścigu o kandydatów – podsumowuje Katarzyna Bończewska
z Michael Page.

 

****

Michael Page jest światowym liderem w dziedzinie doradztwa personalnego. Firma założona w 1976 roku w Londynie posiada dziś biura w 35 krajach na 6 kontynentach. Jest częścią PageGroup, w skład której wchodzą w Polsce: Michael Page rekrutujący specjalistów oraz managerów średniego i wyższego szczebla oraz Page Executive, poszukujący kadry zarządzającej najwyższego szczebla. Michael Page Poland specjalizuje się w rekrutacji profesjonalistów w takich obszarach jak: Finance & Accounting, Banking & Financial Services, Sales & Marketing, Property & Construction, Manufacturing & Engineering, Information Technology oraz Human Resources. Firma jest uznawana za jednego z najlepszych pracodawców w Polsce i w Europie, zdobywając od 2017 r. prestiżowe wyróżnienie w każdej kolejnej edycji Top Employer. Więcej informacji: www.michaelpage.pl.